Заметим, что конфликт возможен только в случаях относительного равенства конфликтующих сторон.
Это положение касается конфликтов всех типов. Поэтому конфликт "индивид-группа" возможен только в тех случаях, когда индивид отличается достаточно высоким статусом (должность, авторитет и т.п.). Типичен конфликт между руководителем и группой. Особенно в тех случаях" когда руководитель приходит в подразделение "со стороны" или в уже сформированный коллектив. Тогда возникновение конфликта возможно по разным, даже противоположным причинам:
- — если коллектив достиг высокого уровня развития, а только что назначенный руководитель не соответствует уровню коллектива (стоит ниже коллектива);
- — если в коллективе есть авторитетный неформальный лидер, который, по мнению коллектива, должен быть и формальным руководителем, а "сверху", не считая мнения коллектива, назначают другого человека;
- — если при наличии компетенции, опыта и т.д. стиль и методы управления нового руководителя существенно отличаются от методов предыдущего руководителя.
В динамике конфликта в большинстве своем выделяют следующие этапы:
Первая стадия — возникновение объективной конфликтной ситуации. Сущность этой стадии в организации может иметь множество разновидностей. Например, если два или несколько сотрудников стремятся к одной цели, а объективно достичь ее может только один из них (одна вакансия, одна выделенная квартира и т.п.). Какое-то время объективную конфликтность стороны не осознают. Эту стадию называют еще стадией потенциального конфликта, потому что реальным конфликтом он становится после осознания участниками объективной ситуации.
Вторая стадия — это осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников. Последствия этого:
- - переход к конфликтному поведению;
- — попытка предотвратить конфликт или поиск путей разрешения конфликтной ситуации со стороны непосредственных участников или лиц из состава руководства подразделения, в котором предполагается конфликт. В подавляющем большинстве случаев оптимальным является второй путь. Успех его зависит от многих причин, прежде всего, личности руководителя, принципов его руководства, опыта, психолого-педагогической подготовки.
Процесс осознания конфликта охватывает, во-первых, осознание самой ситуации как значимой, то есть способной обеспечить достижение значимой цели; во-вторых, осознание того факта, что другая сторона препятствует достижению этой цели.
Степень значимости, определяемая каждой стороной относительно предмета противоречий, имеет решающее влияние как на само решение вступать в конфликт, так и по мере жесткости конфликтного взаимодействия. В развитии конфликта важно и то, признают ли стороны законность требований друг к другу. В тех случаях, когда правомерность требований и притязаний другой стороны с самого начала отрицается, конфликт будет носить более деструктивный характер.
Осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным напряжением. Эмоциональные состояния оказывают значительное влияние на ход конфликта. Демонстрация одним из участников чувств враждебности, агрессии, антипатии сигнализирует о восприятии конфликта и мобилизует усилия обеих сторон.
Третья стадия развития конфликта — это переход к конфликтному поведению.
Конфликтное поведение — это реальные действия сторон, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижения противодействующей стороной своих целей, в то же время активно реализовать собственные намерения.
Конфликтные действия резко обостряют эмоциональное состояние протекания конфликта. В то же время, эмоции сдерживают конфликтное поведение.
Существенно то, что взаимные конфликтные действия способны видоизменить, усложнить начальную конфликтную ситуацию и новые стимулы для дальнейших действий, то есть конфликтное поведение само по себе обуславливает тенденцию развития, углубление конфликта.
Открытая борьба – только одна из форм конфликтного взаимодействия на третьей стадии.
По мнению исследователей, возможен и второй вариант поведения в конфликтной ситуации – отказ от конфликтного взаимодействия, выход из ситуации.
Причины такого поведения:
- — осознание одной из сторон недостаточности собственных ресурсов для борьбы;
- — изменение отношения к предмету противоречий, когда установлено, что цена "победы" может быть очень большой;
- — тактическое отступление для перегруппировки или превращения конфликтной ситуации из неразрешимой в потенциально "разрешаемую".
Третье направление, в котором может развиваться взаимодействие в конфликтной ситуации, это путь "соглашения", "переговоров", "консенсуса". В этом случае стороны в силу обстоятельств предусматривают, что получение максимума невозможно, поэтому, чтобы не потерять все, они идут на взаимные уступки, снижая собственные притязания.
Переговоры могут проводиться путем компромисса и сотрудничества. Эти два варианта предполагают взаимные уступки, и каждый из них приводит к решению, которое в какой-то степени удовлетворит интересы обеих сторон. Главное отличие состоит в том, что для достижения компромисса достаточно принять во внимание (понять) только желания и проблемы, лежащие на поверхности, а в случае сотрудничества необходимо глубже выяснить причины конфликта.
В случае поиска компромисса две стороны изначально определяют свои позиции (или то, что они хотят). Затем каждая сторона начинает выдвигать свои и рассматривать предложения другой стороны, пока не будет достигнуто соглашение. Это обычный подход к рассмотрению финансовых вопросов и споров о цене товара или о соответствии заработной платы.
Для стиля сотрудничества нужно проследить исходную позицию "в глубину", то есть найти скрытые интересы, желания или потребности сторон. Кроме этого необходимо некоторое время. Поскольку при ведении переговоров таким стилем должны быть удовлетворены все эти элементы, такой стиль позволяет полнее удовлетворить интересы сторон, чем стиль компромисса.
В каких случаях более эффективный стиль компромисса, а когда сотрудничества?
Выбирают стиль компромисса в большинстве случаев:
- - когда проблема сравнительно проста и понятна;
- — когда для разрешения конфликта у вас нет много времени и вы хотите его разрешить как можно скорее;
- - тогда, когда лучше достичь быстро временного соглашения, а затем "вернуться" к этой проблеме снова и проанализировать скрытые причины;
- — когда проблемы и их решение не очень важны для обеих сторон;
- — когда вам не удалось достичь решения с использованием сотрудничества или не удалось достичь желаемого с использованием собственной власти.
Сотрудничество выбирают в следующих случаях:
- — когда предмет конфликта достаточно сложен и требует детального обсуждения для его разрешения, удовлетворяющего две стороны;
- — когда две стороны готовы потратить время, чтобы проанализировать скрытые потребности и интересы;
- — когда для двух сторон их интересы очень важны, компромисс для них не восприимчив;
- — когда стороны доброжелательно относятся друг к другу, с уважением готовы выслушать противоположный взгляд;
- - когда две стороны хотят достичь долгосрочного решения, а не временного, они не намерены откладывать его.
Эта норма конфликтного взаимодействия исследована наиболее полно в связи с практической значимостью выявления факторов и условий, способствующих успеху переговоров.
Было установлено, что во время ведения переговоров участникам не нужно пытаться изменить представления и установки друг относительно друга. Цель переговоров — выработка протокола договора, который был бы приемлем для всех заинтересованных сторон. Для этого необходимо определить те ограничения, далее которых соперник не сможет или не захочет "уйти" и добиться максимума того, что он может уступить.
Когда соперники пытаются отстоять противоположные цели, необходимо попытаться найти так называемые зоны согласия, то есть то общее, что есть у участников переговоров, варианты решения, и на этой основе достичь компромисса.
Значительно облегчается достижение компромисса в тех случаях, когда цели соперников не были диаметрально противоположны или когда стороны в процессе поиска совместного решения готовы к разумным и целесообразным изменениям первоначальных притязаний.
Большое влияние на ход переговоров имеет характер эмоциональных установок сторон друг относительно друга, что в значительной степени зависит от значимости решаемых проблем, степени информированности о намерениях соперника, а также личностных особенностей участников переговоров.
Следует принимать во внимание также характер взаимоотношений при проведении переговоров, зависящих от следующих факторов:
- — степени единства каждой из сторон относительно целей, стратегии и тактики переговоров;
- — сложившейся системы ожиданий, то есть от того, что ожидает от переговоров собственно группа или организация, которая "стоит" за ней, и на что надеется соперник.
Экспериментально доказано, что на динамику хода переговоров самое существенное влияние оказывают:
- - статус участников переговоров;
- — тип поведения третьей стороны, являющейся посредником в разрешении конфликта;
- - способ подготовки переговоров;
- — характер проблемы, вызвавшей разногласие, противоречие.
На практике выявлено, что когда статус участников переговоров предоставляет им значительную свободу действий, переговоры проходят быстрее и успешнее, чем когда представители жестко регламентированы и имеют ограниченные права.
Четвертая стадия развития конфликта — конфликты могут иметь разнообразное разрешение в зависимости от следующих условий:
- - предметного содержания;
- - наличие объективных возможностей для его решения;
- - участников и условий протекания конфликта;
- — от деловых и личностных черт лиц, к обязанностям которых относится поиск путей разрешения конфликта.
Диапазон разрешения конфликта или варианты разрешения можно описать так:
- • Полное прекращение конфронтации путем взаимного примирения сторон (сложность такого решения заключается в поиске объективной основы примирения).
- • Компромисс, основанный на частичном удовлетворении притязаний обеих сторон, необходимости взаимных уступок. Этот выход приводит к взаимному выигрышу, характерному для ситуации вроде "соглашения".
- • Разрешение конфликта на принципиальной, деловой основе: - конструктивно - путем удовлетворения объективных требований, претензий конфликтующих сторон; - деструктивно - путем выявления необоснованности претензий, профилактической и воспитательной работы, а также путем наказания участников конфликта.
- — конструктивно — путем удовлетворения объективных требований, претензий конфликтующих сторон;
- деструктивно путем выявления необоснованности претензий, профилактической и воспитательной работы, а также путем наказания участников конфликта.
- • Организационное (механическое) прекращение конфликта – расформирование подразделения, если разрешить конфликт другими способами невозможно; увольнение одного из участников конфликта (одной из сторон) из организации; перевод одного (в основном лидера) или нескольких членов конфликтной стороны в другой или другие подразделения определенной организации.
Внутриличностный конфликт
Один из самых сложных психологических конфликтов – внутриличностный конфликт царящий во внутреннем мире человека, это острое негативное переживание, вызванное борьбой затянувшихся структур внутреннего мира, отражающих связи с социальной средой, которые являются антагонистическими.
Каждый человек переживает внутриличностный конфликт по-своему. Предрасположенный к переживаниям индивидов интраперсональный конфликт заставляет испытывать сильные эмоции и чувства. Подверженные анализу люди используют конфликт данного вида для того, чтобы «погрузиться» в себя, заняться самопознанием и стать более совершенным человеком.
Существует шесть видов внутриличностных конфликтов: адаптационный конфликт, конфликт неудовлетворенного желания, ролевой конфликт, конфликт необъективной (неадекватной) самооценки, моральный конфликт, мотивационный конфликт.
Если какой-либо из шести видов конфликтов не разрешается в течение длительного периода времени, то он трансформируется в невротический внутриличностный конфликт.
1.Адаптационный конфликт – это противоречие между индивидом и окружающей его действительностью. Данный вид внутриличностного конфликта возникает и тогда, когда возникают сбои в процессе социальной либо проф адаптации.
Примеры: новый работник не может выполнять свои трудовые обязанности должным образом; новобранец не может приспособиться к армейскому режиму и т.д.
2. Конфликт неудовлетворенного желания – это противоречие между желанием индивида и препятствует их удовлетворению реальностью. Данный вид конфликта чаще всего возникает у людей с комплексом неполноценности.
Примеры: Индивид мечтает походить на обожествленную им знаменитость, но обладает совершенно другой внешностью; человек мечтает жить в изобилии, но реальное положение дел не позволяет ему реализовать это желание и т.д.
3. Ролевой конфликт - это проблемы, возникающие в процессе понимания, предъявляемые самой личностью требований к выполнению той или иной роли или невозможность индивида реализовывать несколько ролей одновременно.
Примеры: у работника полиции возникают трудности, когда ему нужно арестовать своего хорошего друга; учительница может не знать, как обращаться в том или ином случае с учеником, являющимся ее сыном и т.д.
4. Конфликт необъективной (неадекватной) самооценки – противоречие между притязаниями человека и его реальным внутренним потенциалом.
Примеры: у человека завышенная или заниженная самооценка; человек хочет заняться самосовершенствованием, но не желает покидать привычную зону комфорта и т.д.
5. Моральный конфликт – противоречие между желанием индивида и его обязанностями, между привязанностями личного характера и морально-социальными принципами и нормами.
Примеры: у женатого мужчины появляется возможность завязать отношения с девушкой, к которой он испытывает влечение и интерес; пацифисту необходимо взять в руки оружие и защищать своих близких, иначе их убьют и т.д.
6. Мотивационный конфликт – это противоречие разных по характеру мотивов, борьба между подсознательными стремлениями индивида и существующими соображениями безопасности.
Примеры: муж испытывает определенные трудности, так как не может сделать выбор между встречей со школьными приятелями и прогулкой с женой; парень хочет начать заниматься единоборством, но боится синяков и травм и т.д.
Каждый из вышеперечисленных видов внутриличностных конфликтов выражается в одной из шести существующих форм.
Формами выражения внутриличностных конфликтов являются такие формы, как:
- неврастения (бессонница, подавленное состояние, снижение уровня работоспособности),
- рационализм (оправдание образа жизни, действий и поступков),
- эйфория (смех сквозь слезы, повышение настроения на публике),
- номадизм (желание всесторонне изменить окружение),
- регрессия (примитивизм и отказ от ответственности),
- проекция (отрицательное и отрицательное отношение к окружающему миру, использование излишней критики).
Проявление внутренних конфликтов
Внутриличностный конфликт проявляется в когнитивной, поведенческой и эмоциональных областях. Некоторые специалисты выделяют еще четвертый вид проявления внутриличностных конфликтов – интегральные показатели.
» Когнитивная область – это проблемы с самооценкой и самоидентификацией, препятствия, негативно влияющие на принятие оптимального решения и его реализацию.
Примеры: у человека снижается самооценка; индивид испытывает определенные трудности в принятии решений; личность испытывает сомнения в своих собственных принципах, мотивах и стремлениях; у человека возникает противоречивость в восприятии собственного образа и т.д.
» Внутриличностный конфликт в поведенческой сфере проявляется в виде отсутствия удовлетворенности осуществляемой деятельности, грубом общении с окружающими людьми и других негативных перемен в поведении индивида.
Примеры: у человека снижается уровень производительности, а качество работы существенно падает; личность испытывает недовольство собственной деятельностью; с коллегами и родными человек начинает общаться грубо и на повышенных тонах и т.д.
Конфликты этого вида возникают в форме негативного мышления, цинизма, нигилизма, повышения уровня эмоциональной напряженности. Человек испытывает психоэмоциональное напряжение и серьезные переживания, имеющие негативный характер.
Примеры: человек теряет интерес к жизни; индивид становится апатичным; человек впадает в депрессивное состояние; личность живет в постоянном стрессе и т.д.
» Проявление внутриличностных конфликтов в виде интегральных показателей¦ – это комплексные нарушения психики индивида.
Примеры: у человека усиливается психологический, или эмоциональный стресс; у индивида присутствуют нарушения в адаптационном механизме; у личности наблюдаются нарушения длительного характера, которые не дают ему приспособиться к новым обстоятельствам и т.д.
Существует множество способов разрешения внутриличностных конфликтов. Предлагаем вашему вниманию наиболее популярные и эффективные из них.
1. Проанализируйте ситуацию. Успокойтесь и произведите объективную оценку сложившейся ситуации. Попытайтесь взять ее под свой контроль: сначала определите, какие негативные эмоции вы испытываете, а затем постарайтесь отыскать те противоречия, которые вызывают у вас эти негативные ощущения.
Оцените значимость конфликта для самого себя. Какая роль отведена вам в этом конфликте? Как внутриличностный конфликт влияет на вашу повседневную жизнь? Какие последствия могут возникнуть в вашей жизни?
Как только вы дадите оценку конфликту и сможете отыскать причины его возникновения, вам необходимо выявить сущность этой проблемы. В процессе поиска истины будьте честны с собой и не обольщайтесь иллюзиями. Никогда не откладывайте решение проблемы на завтра или послезавтра.
Почему эта проблема так цепляет вас? Какие действия вам нужно совершить? Как вы будете реагировать, если такая или подобная проблема еще раз возникнет в вашей жизни? Честно ответьте на эти вопросы и постарайтесь понять, что именно вам нужно изменить в себе, чтобы конфликт успешно разрешен.
2. Действуйте! Сублимация негативных эмоций в активной деятельности – один из лучших способов разрешения внутриличностных конфликтов. Займитесь спортом, погрузитесь в творчество, прочтите интересную книгу или посмотрите недавно вышедший в прокат фильм, предложите свою помощь тем людям, которые в ней нуждаются, накормите бездомных животных и т. д. У вас не должно оставаться ни минуты свободного времени!
3. Используйте релаксационные техники. Медитация, афирмации, аскезы, йога, психологические тренинги и другие релаксационные техники помогут вам очистить сознание от ненужных мыслей, избавиться от негативных жизненных установок, найти выход из неприятной ситуации и изменить жизнь к лучшему!
4. Научитесь прощать. Уметь прощать нужно не только окружающих людей, но и самого себя. Не занимайтесь самобичеванием, самоедством и самообвинением.
Идеальных людей нет! Каждый из нас совершает ошибки, и в этом нет ничего страшного.