Матеріал має інформаційний і освітній характер та не є медичною, психологічною чи психотерапевтичною консультацією. Якщо ви переживаєте гострий психологічний стан або потребуєте професійної підтримки, зверніться до лікаря, психолога, психотерапевта або кризової служби.
Зауважимо, що конфлікт можливий лише у випадках відносної рівності конфліктуючих сторін.
Це положення стосується конфліктів усіх типів. Тому конфлікт "індивід—група" можливий лише у тих випадках, коли індивід вирізняється досить високим статусом (посада, авторитет тощо). Типовим є конфлікт між керівником і групою. Особливо у тих випадках" коли керівник приходить у підрозділ "з боку" або в уже сформований колектив. Тоді виникнення конфлікту можливе з різних, навіть протилежних причин:
- — якщо колектив досягнув високого рівня розвитку, а тільки що призначений керівник не відповідає рівню колективу (стоїть нижче від колективу);
- — якщо у колективі є авторитетний неформальний лідер, який, на думку колективу, повинен бути і формальним керівником, а "згори", не беручи до уваги думку колективу, призначають іншу людину;
- — якщо за наявності компетенції, досвіду тощо стиль і методи управління нового керівника суттєво відрізняються від методів роботи попереднього керівника.
У динаміці конфлікту здебільшого виділяють такі етапи:
Перша стадія — виникнення об'єктивної конфліктної ситуації. Сутність цієї стадії в організації може мати багато різновидів. Наприклад, якщо двоє або декілька співробітників прагнуть до однієї мети, а об'єктивно досягти її може тільки один з них (одна вакансія, одна виділена квартира тощо). Якийсь час об'єктивну конфліктність сторони не усвідомлюють. Цю стадію називають ще стадією потенційного конфлікту, бо реальним конфліктом він стає після усвідомлення учасниками об'єктивної ситуації.
Друга стадія — це усвідомлення ситуації як конфліктної хоча б одним з її учасників. Наслідки цього:
- — перехід до конфліктної поведінки;
- — намагання відвернути конфлікт або пошук шляхів вирішення конфліктної ситуації з боку безпосередніх учасників чи осіб зі складу керівництва підрозділу, в якому передбачається конфлікт. У переважній більшості випадків оптимальним є другий шлях. Успіх його залежить від багатьох причин, передусім особистості керівника, принципів його керівництва, досвіду, психолого-педагогічної підготовки.
Процес усвідомлення конфлікту охоплює, по-перше, усвідомлення самої ситуації як значимої, тобто здатної забезпечити досягнення значимої мети, по-друге, усвідомлення того факту, що інша сторона перешкоджає досягненню цієї мети.
Ступінь значимості, який визначає кожна сторона щодо предмета суперечностей, має вирішальний вплив як на саме рішення вступати в конфлікт, так і на міру жорсткості конфліктної взаємодії. У розвитку конфлікту важливо і те, чи визнають сторони законність вимог одна до одної. У тих випадках, коли правомірність вимог і домагань іншої сторони із самого початку заперечується, конфлікт буде мати більш деструктивний характер.
Усвідомлення ситуації як конфліктної завжди супроводжується емоційним напруженням. Емоційні стани мають значний вплив на перебіг конфлікту. Демонстрація одним з учасників почуттів ворожості, агресії, антипатії сигналізує сприймання конфлікту і мобілізує зусилля обох сторін.
Третя стадія розвитку конфлікту — це перехід до конфліктної поведінки.
Конфліктна поведінка — це реальні дії сторін, спрямовані на те, щоб прямо або опосередковано блокувати досягнення протидіючою стороною своїх цілей, водночас — активно реалізувати власні наміри.
Конфліктні дії різко загострюють емоційний стан перебігу конфлікту. Водночас емоції стримують конфліктну поведінку.
Суттєвим є те, що взаємні конфліктні дії здатні видозмінити, ускладнити початкову конфліктну ситуацію і нові стимули для подальших дій, тобто конфліктна поведінка сама по собі зумовлює тенденцію розвитку, поглиблення конфлікту.
Відкрита боротьба — тільки одна з форм конфліктної взаємодії на третій стадії.
На думку дослідників, можливий і другий варіант поведінки в конфліктній ситуації — відмова від конфліктної взаємодії, вихід із ситуації.
Причини такої поведінки:
- — усвідомлення однією зі сторін недостатності власних ресурсів для ведення боротьби;
- — зміна ставлення до предмета суперечностей, коли з'ясовано, що ціна "перемоги" може бути дуже великою;
- — тактичний відступ для перегрупування або перетворення конфліктної ситуації з такої, яка нерозв'язна, у потенційно "вирішувану".
Третій напрям, у якому може розвиватися взаємодія в конфліктній ситуації, — це шлях "угоди", "переговорів", "консенсусу". У цьому випадку сторони з огляду на обставини передбачають, що отримання максимуму неможливе, тому, щоб не втратити все, вони йдуть на взаємні поступки, знижуючи власні домагання.
Переговори можуть відбуватися шляхом компромісу і співпраці. Ці два варіанти передбачають взаємні поступки, і кожен з них приводить до рішення, яке якоюсь мірою задовольнить інтереси обох сторін. Головна відмінність полягає в тому, що для досягнення компромісу достатньо взяти до уваги (усвідомити) тільки бажання і проблеми, що лежать на поверхні, а у випадку співпраці необхідно глибше з'ясувати причини конфлікту.
У випадку пошуку компромісу дві сторони із самого початку визначають свої позиції (або те, що вони хочуть). Потім кожна сторона починає висувати свої і розглядати пропозиції іншої сторони доти, доки не буде досягнуто згоди. Це звичайний підхід до розгляду фінансових питань і спорів про ціну товару або про відповідність заробітної плати.
Для стилю співпраці потрібно простежити вихідну позицію "в глибину", тобто відшукати приховані інтереси, бажання або потреби сторін. Крім цього, необхідний деякий час. Оскільки при веденні переговорів таким стилем повинні бути задоволені всі ці елементи, то такий стиль дає змогу повніше задовольнити інтереси сторін, аніж стиль компромісу.
У яких випадках ефективніший стиль компромісу, а коли — співпраці?
Вибирають стиль компромісу здебільшого у таких випадках:
- — коли проблема порівняно проста і зрозуміла;
- — коли для вирішення конфлікту у вас немає багато часу і ви хочете його вирішити якомога швидше;
- — тоді, коли краще досягнути швидко тимчасової угоди, а потім "повернутися" до цієї проблеми знову і проаналізувати приховані причини;
- — коли проблеми та їх вирішення не дуже важливі для обох сторін;
- — коли вам не вдалося досягнути розв'язання з використанням співпраці або не вдалося досягнути бажаного з використанням власної влади.
Співпрацю вибирають у таких випадках:
- — коли предмет конфлікту доволі складний і потребує детального обговорення для його розв'язання, яке задовольняло б дві сторони;
- — коли дві сторони готові затратити час, щоб проаналізувати приховані потреби та інтереси;
- — коли для двох сторін їхні інтереси дуже важливі, компроміс для них не є сприйнятливим;
- — коли сторони доброзичливо ставляться одна до одної, з повагою готові вислухати протилежний погляд;
- - коли дві сторони хочуть досягнути довготермінового вирішення, а не тимчасового, вони не мають намірів відкладати його.
Ця норма конфліктної взаємодії досліджена найбільш повно у зв'язку з практичною значимістю виявлення чинників і умов, які сприяють успіху переговорів.
Було з'ясовано, що під час ведення переговорів учасникам не потрібно намагатися змінити уявлення і установки один щодо одного. Мета переговорів — вироблення протоколу договору, який був би прийнятливим для всіх зацікавлених сторін. Для цього необхідно визначити ті обмеження, далі яких суперник не зможе або не захоче "піти", і домогтися максимуму того, що він може уступити.
Коли суперники намагаються відстояти протилежні цілі, необхідно спробувати знайти так звані зони злагоди, тобто те спільне, що наявне в учасників переговорів, варіанти вирішення, і на цій основі досягнути компромісу.
Значно полегшується досягнення компромісу в тих випадках, коли цілі суперників не були діаметрально протилежні або коли сторони в процесі пошуку спільного вирішення готові до розумних і доцільних змін первинних домагань.
Великий вплив на перебіг переговорів має характер емоційних установок сторін одна стосовно одної, що значною мірою залежить від значимості проблем, які вирішують, ступеня інформованості про наміри суперника, а також особистісних особливостей учасників переговорів.
Потрібно брати до уваги також характер взаємин під час проведення переговорів, які залежать від таких чинників:
- — ступеня єдності кожної зі сторін щодо цілей, стратегії й тактики переговорів;
- — системи очікувань, яка склалася, тобто, від того що очікує від переговорів власне група або організація, яка "стоїть" за нею, і на що сподівається суперник.
Експериментально доведено, що на динаміку перебігу переговорів найсуттєвіший вплив мають:
- — статус учасників переговорів;
- — тип поведінки третьої сторони, яка є посередником у вирішенні конфлікту;
- — спосіб підготовки переговорів;
- — характер проблеми, яка спричинила розбіжність, суперечність.
На практиці виявлено, що, коли статус учасників переговорів надає їм значну свободу дій, переговори відбуваються швидше й успішніше, ніж коли представники жорстко регламентовані і мають обмежені права.
Четверта стадія розвитку конфлікту — конфлікти можуть мати різноманітне вирішення залежно від таких умов:
- — предметного змісту;
- — наявності об'єктивних можливостей для його вирішення;
- — учасників і умов перебігу конфлікту;
- — від ділових і особистісних рис осіб, до обов'язків яких належить пошук шляхів вирішення конфлікту.
Діапазон вирішення конфлікту або варіанти вирішення можна описати так:
- • Цілковите припинення конфронтації шляхом взаємного примирення сторін (складність такого вирішення — у пошуку об'єктивної основи примирення).
- • Компроміс, що основується на частковому задоволенні домагань обох сторін, необхідності взаємних поступок. Цей вихід приводить до взаємного виграшу, характерного для ситуації на зразок "угода".
- • Вирішення конфлікту на принциповій, діловій основі:— конструктивно — шляхом задоволення об'єктивних вимог, претензій сторін, що конфліктують;— деструктивно — шляхом виявлення необґрунтованості претензій, профілактичної і виховної роботи, а також шляхом покарання учасників конфлікту.
- — конструктивно — шляхом задоволення об'єктивних вимог, претензій сторін, що конфліктують;
- — деструктивно — шляхом виявлення необґрунтованості претензій, профілактичної і виховної роботи, а також шляхом покарання учасників конфлікту.
- • Організаційне (механічне) припинення конфлікту — розформування підрозділу, якщо вирішити конфлікт іншими способами неможливо; звільнення одного з учасників конфлікту (однієї зі сторін) з організації; переведення одного (здебільшого лідера) або декількох членів конфліктної сторони в інший або інші підрозділи певної організації.
Конфлікти: як говорити про потреби й домовлятися
Один із найскладніших психологічних конфліктів – внутрішньоособистісний конфлікт який панує у внутрішньому світі людини, це гостре негативне переживання, яке викликано боротьбою структур внутрішнього світу, що затягнулась та відображає зв’язки із соціальним середовищем, які є антагоністичними.
Кожна людина переживає внутрішньоособистісний конфлікт по-своєму. Схильних до переживань індивідів интраперсональный конфлікт змушує відчувати сильні емоції і почуття. Схильні до аналізу люди використовують конфлікт даного виду для того, щоб «зануритися» в себе, зайнятися самопізнанням і стати більш досконалим людиною.
Існує шість видів внутрішньоособистісних конфліктів: адаптаційний конфлікт, конфлікт незадоволеного бажання, рольовий конфлікт, конфлікт необ’єктивною (неадекватним) самооцінки, моральний конфлікт, мотиваційний конфлікт.
Якщо будь-який з шести видів конфліктів не дозволяється протягом тривалого періоду часу, то він трансформується в невротичний внутрішньоособистісний конфлікт.
1.Адаптаційний конфлікт – це суперечність між індивідом і навколишнім його дійсністю. Даний вид внутрішньоособистісного конфлікту виникає і тоді, коли з’являються збої в процесі соціальної або професійної адаптації.
Приклади: новий працівник не може виконувати свої трудові обов’язки належним чином; новобранець не може пристосуватися до армійського режиму і т. д.
2. Конфлікт незадоволеного бажання – це протиріччя між бажанням індивіда і перешкоджає їх задоволенню реальністю. Даний вид конфлікту найчастіше виникає у людей з комплексом неповноцінності.
Приклади: індивід мріє бути схожим на обожненої їм знаменитість, але має абсолютно інший зовнішністю; людина мріє жити в достатку, але реальний стан справ не дозволяє йому реалізувати це бажання і т. д.
3. Рольовий конфлікт – це проблеми, які виникають у процесі розуміння пред’являються самою особистістю вимог до виконання тієї або іншої ролі або неможливість індивіда реалізовувати кілька ролей одночасно.
Приклади: у працівника поліції виникають труднощі, коли йому потрібно заарештувати свого хорошого друга; вчителька може не знати, як поводитися в тому або іншому випадку з учнем, який є її сином і т. д.
4. Конфлікт необ’єктивною (неадекватним) самооцінки – протиріччя між домаганнями людини і його реальним внутрішнім потенціалом.
Приклади: у людини завищена чи занижена самооцінка; людина хоче зайнятися самовдосконаленням, але не бажає залишати звичну зону комфорту і т. д.
5. Моральний конфлікт – протиріччя між бажанням індивіда і його обов’язками, між прихильностями особистого характеру та морально-соціальними принципами і нормами.
Приклади: у одруженого чоловіка з’являється можливість зав’язати стосунки з дівчиною, до якої він відчуває потяг і інтерес; пацифисту необхідно взяти в руки зброю і захищати своїх близьких, інакше їх вб’ють і т. д.
6. Мотиваційний конфлікт – це суперечність різних за характером мотивів, боротьба між підсвідомими прагненнями індивіда та існуючими міркуваннями безпеки.
Приклади: чоловік відчуває певні труднощі, так як не може зробити вибір між зустріччю зі шкільними приятелями і прогулянкою з дружиною; хлопець хоче почати займатися єдиноборством, але боїться синців і травм і т. д.
Кожен з перерахованих вище видів внутрішньоособистісних конфліктів виражається в одній з шести існуючих форм.
Формами вираження внутрішньоособистісних конфліктів є такі форми, як:
- неврастенія (безсоння, пригнічений стан, зниження рівня працездатності),
- раціоналізм (виправдання способу життя, дій і вчинків),
- ейфорія (сміх крізь сльози, підвищення настрою на публіці),
- номадизм (бажання всебічно змінити оточення),
- регресія (примітивізм і відмова від відповідальності),
- проекція (негативний і негативний ставлення до навколишнього світу, використання зайвої критики).
Прояв внутрішніх конфліктів
Внутрішньоособистісний конфлікт виявляється в когнітивній, поведінковій та емоційних областях. Деякі фахівці виділяють ще й четвертий вид прояву внутрішньоособистісних конфліктів – інтегральні показники.
» Когнітивна область – це проблеми з самооцінкою і самоідентифікацією, перешкоди, які негативно впливають на прийняття оптимального рішення і його реалізацію.
Приклади: у людини знижується самооцінка; індивід відчуває певні труднощі у прийнятті рішень; особистість відчуває сумніви в своїх власних принципах, мотиви і прагненнях; у людини виникає суперечливість у сприйнятті власного образу і т. д.
» Внутрішньоособистісний конфлікт в поведінковій сфері проявляється у вигляді відсутності задоволеності здійснюваної діяльності, грубому спілкуванні з оточуючими людьми та інших негативних змін у поведінці індивіда.
Приклади: у людини знижується рівень продуктивності, а якість роботи істотно падає; особистість відчуває незадоволеність власною діяльністю; з колегами та рідними людина починає спілкуватися грубо і на підвищених тонах і т. д.
» У емоційної сфері конфлікти цього виду виникають у формі негативного мислення, цинізму, нігілізму, підвищення рівня емоційної напруженості. Людина відчуває психоемоційне напруження і серйозні переживання, що мають негативний характер.
Приклади: людина втрачає інтерес до життя; індивід стає апатичним; людина впадає в депресивний стан; особистість живе в постійному стресі і т. д.
» Прояв внутрішньоособистісних конфліктів у вигляді інтегральних показників – це комплексні порушення психіки індивіда.
Приклади: у людини посилюється психологічний, або емоційний стрес; в індивіда присутні порушення в адаптаційний механізм; у особистості спостерігаються порушення тривалого характеру, які не дають йому пристосуватися до нових обставин і т. д.
Існує безліч способів розв’язання внутрішньоособистісних конфліктів. Пропонуємо вашій увазі найбільш популярні і ефективні з них.
1. Проаналізуйте ситуацію. Заспокойтеся і зробіть об’єктивну оцінку ситуації, що склалася. Спробуйте взяти її під свій контроль: спочатку визначте, які негативні емоції ви відчуваєте, а потім постарайтеся відшукати ті протиріччя, які викликають у вас ці негативні відчуття.
Оцініть важливість конфлікту для самого себе. Яка саме роль відведена вам у цьому конфлікті? Як внутрішньоособистісний конфлікт впливає на ваше повсякденне життя? Які наслідки можуть виникнути у вашому житті?
Як тільки ви дасте оцінку конфлікту і зможете відшукати причини його виникнення, вам необхідно виявити сутність цієї проблеми. В процесі пошуку істини будьте чесні з собою і не тіште себе ілюзіями. Ніколи не відкладайте вирішення проблеми на завтра або післязавтра.
Чому ця проблема так чіпляє вас? Які дії вам потрібно зробити? Як ви будете реагувати, якщо така ж або подібна проблема ще раз виникне у вашому житті? Чесно дайте собі відповідь на ці питання і постарайтеся зрозуміти, що саме вам потрібно змінити в собі, щоб конфлікт успішно розв’язано.
2. Дійте! Сублімація негативних емоцій в активну діяльність – один з кращих способів розв’язання внутрішньоособистісних конфліктів. Займіться спортом, зануритися у творчість, прочитайте цікаву книгу або подивіться нещодавно вийшов у прокат фільм, запропонуйте свою допомогу тим людям, які її потребують, нагодуйте бездомних тварин і т. д. У вас не повинно залишатися ні хвилини вільного часу!
3. Використовуйте релаксаційні техніки. Медитація, афірмації, аскези, йога, психологічні тренінги та інші релаксаційні техніки допоможуть вам очистити свідомість від непотрібних думок, позбутися негативних життєвих установок, знайти вихід з неприємної ситуації і змінити життя на краще!
4. Навчіться прощати. Вміти прощати потрібно не тільки оточуючих людей, але і самого себе. Не займайтеся самобичуванням, самоїдством і самозвинуваченням.
Ідеальних людей не існує! Кожен з нас робить помилки, і в цьому немає нічого страшного.